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餐饮人力管理的核心，说白了就三件事
开店三年，我赔过钱，换过三批人，最后想明白一件事：餐饮人力管理的核心不是管人，是把人、时段、成本这三样对上。对上了，六个人也能把店转起来；对不上，十个人还是一团乱。
先说个数。行业里普遍的说法是，人工成本压在营业额的 20% 到 25% 之间比较健康。我第一次开店做到 34%，月底一算，卖得越多亏得越多。人工是仅次于房租的第二大成本，而且它是少见能当天调的那一项。
人工成本怎么算才算对
别只盯着工资单。工资、社保、住宿补贴、员工餐、工服、健康证、招聘平台的会员费，全都要摊进去。我靠前家店算完才发现，一个标价 4500 的服务员，实际成本接近 5600。你拿 4500 去定菜价，从第一天起就是亏的。
为什么排班是最能短期可见变化的省钱手段
房租签完就定了，菜价涨了你拦不住。排班表是手里那个开关。中午十一点半到一点半，晚上五点半到八点，这两个时段人得堆上去；下午三点那种一小时来两桌的时段，留两个人守着就行。我后来把下午班砍掉一个人，一个月省下的钱够交半个月水电。
为什么我靠前家店招人招到差点关门？
因为我只招「全能型」的人，觉得一个人顶三个最省钱。结果厨房离了那个师傅就转不动，他请假一天，我整晚出不了菜。
把关键岗位压在一个人身上，是最贵的省钱
后厨至少要有一个能顶上的第二人，哪怕他手艺差一截，能出餐就行。我后来定了个规矩：任何岗位必须有两个会做的人，做不到就先别开业。听起来苛刻？真出事那天你会感谢这条规矩。
招聘渠道选错，等于白等半个月
门口贴张纸，来的是附近遛弯的大爷；平台上花钱买简历，来的是骑驴找马的。我的经验是，服务员和洗碗工靠老乡介绍最靠谱，给介绍人 300 块奖金，比在平台挂一个月管用。厨师长这个级别才值得花钱去猎。
排班怎么排，才能既省人力又不把人累跑？
核心就一句：把全职当骨架，把小时工当填充。骨架负责开档、收档、盘点这些不能断的事，填充负责高峰那两个小时的爆发量。
小时工和全职怎么搭比例
我后来那家店是六个全职加四个小时工。小时工只在周末晚市和节假日上，一小时给到 22 到 25 块，比养全职便宜，也不用交社保。缺点是培训成本高，来的人得有人盯着。这招不是多场景适用的，如果你的店人均消费两百以上、对服务要求很高，小时工的比例就得往下压。
排班表提前几天出，员工才不跑
提前三天出，写清楚谁上什么班、几点到几点。很多小店老板习惯头天晚上在群里喊一句「明天谁有空」，员工心里没底，找下家的念头就是这么起来的。固定排班表看起来是小事，实际是留人的靠前道门槛。
员工留不住，真的只是因为工资给少了吗？
不是。餐饮一线员工流失率高是公认的，一年走掉一半很常见。但我后来复盘发现，走的人里因为钱的不到三成，剩下七成是别的原因。
试用期头三天，基本决定了这个人能待多久
新来的第一天没人带、没人告诉他水杯放哪、饭在哪吃，第二天他就开始犹豫。我现在的做法是给每个新人配一个老员工，头三天只干一件事：让他知道这地方有人管他。这比涨两百块工资管用。
一个店长能带走半家店的人
店长带走半家店的人，我亲身遇到过。店长跟我闹掰，走了以后带走四个服务员。餐饮这行是熟人网络，你对一个人不好，等于对一圈人不好。离职这件事要当面谈，哪怕谈崩了，也别在群里吵。
餐饮人力管理有哪些坑，可以提前绕开？
下面这几条是拿真金白银换来的，能提前避开就避开。
劳动合同和社保，别赌运气
入职一个月内签合同。超过一个月没签，按规定要给双倍工资，这笔钱够你再招两个人。社保按较低基数交也得交，员工真出了工伤，没社保的话赔偿全落你头上。加班费也别用包吃包住去抵，这话在劳动仲裁面前不成立。
厨房整体承包看着省事，其实是把命门交出去
承包方一走，你的菜单跟着走，后厨的人也一起走。真要用承包，至少把菜谱、供应商、核心配方握在自己手里。关于用工的具体条款，去人力资源和社会保障部官网查，别听隔壁老板怎么说。
员工餐和宿舍，是更实惠的口碑
一顿饭成本几块钱，吃不好就是天天在提醒他这地方不行。宿舍离店超过四十分钟车程，员工迟到你根本拦不住。
给刚开店的人一句实在话
头半年别急着把菜单做长，先把人配齐、把班排顺。人这块理顺了，一天省两三百，一个月就是小一万，比你在菜价上抠半天有用得多。
今天就能做的一件事
把你上个月的总人工支出除以营业额，算出百分比。超过 30% 的，先去砍排班；低于 25% 的，说明你还有余力，该想想怎么留人了。
半年内别做的两件事
别在没找到第二个人顶岗之前开除少见的师傅，也别为了省几百块拖着不签合同。这两件事我都干过，代价一次比一次贵。