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餐饮人力管理方案的第一步是什么？先把岗位和人头算清楚
一套餐饮人力管理方案，核心就一句话：先算清楚需要几个人，再去招人。很多店开张靠前件事就是发招聘启事，结果招来五个人，忙的时候还是缺人，闲的时候又站着没事干。
把门店的活拆成岗位
拿一张纸，从早上开门写到晚上打烊，把每件事列出来：备货、切配、炒锅、打包、点单、收银、清洁、盘点。列完之后你会发现，有些活是整天都要人的，有些活一天只占两个小时。前者设全职岗，后者尽量合并，或者交给兼职。
用人效倒推需要几个人
餐饮里常用的人效算法是月营业额除以员工数。一家月营业额三十万的小店，人效定在四万左右，编制就是七到八个人。这个数不是死的，你要拿它跟实际忙闲对比，连着看两三个月的排班和营业额曲线，再决定加人还是减人。人工成本占营收多少算合理？行业里普遍的说法是两成上下，超过这条线就得回头查编制了。
招人这一步怎么做才不白费力气？
招聘的关键不在渠道多，而在于你把要求写清楚。写「吃苦耐劳、有责任心」这种话，等于什么都没写。
招聘渠道别贪多
门店周边三公里的小区群、老乡群、同行介绍，这三条路的转化率通常比招聘平台高。后厨岗位尤其明显，师傅带徒弟、老乡带老乡，来的人上手快，走得也慢一些。平台该挂还是挂，但别把希望全押在上面。
面试只看三件事
问三个问题就够了：上一份工作做了多久、为什么离开、能不能接受周末上班。餐饮是轮休制，节假日最忙，这一条谈不拢，人来了也留不住。班次、休息日、工资结构当场说清楚，别等人入职了才发现和想的不一样。
排班和工时怎么管？
排班的原理很简单：跟着营业额走，而不是跟着习惯走。一个开过三家店的老板跟我说过，排班表是店里最省钱的一张纸。
用营业额曲线倒推班表
把一周七天的营业额拉出来，标出高峰时段。午市和晚市的人手要压足，下午两三点这种低谷时段，能少一个人就少一个。有的店习惯所有人一起上全天班，看着热闹，其实一半时间在空转。
兼职是弹性池
全职保稳定，兼职补峰值。把周末、节假日这些高峰交给兼职，全职员工负责日常和带新人。人力成本就能随营业额浮动，淡季不至于养一堆闲人。
- 全职负责固定岗位和带新人，稳定性靠他们。
- 兼职按小时排，主要补午晚高峰和周末。
- 每个岗位至少留一个能顶上的替补，别让一个人请假全店停摆。
人留不住怎么办？薪酬和成长哪个更重要？
前三个月是流失高发期，钱和成长都得给，但顺序是先给钱、再给路。
钱要给对地方
底薪跟同行持平就行，差距拉开的地方放在全勤、技能补贴和旺季奖金上。同样的预算，拆成几笔小钱发出去，比一次性涨两百块底薪更有感觉。
新人前三个月最容易走
入职第一周安排一个老员工带，别让新人自己摸索。靠前个月排班尽量稳定，别今天早班明天夜班。第三个月给一次正式面谈，问他想往哪个方向走，是学炒锅还是学管理。餐饮行业人员流动大是常态，你能把三个月的流失率压下来，招聘成本就省了一大截。
落地时最容易踩的坑有哪些？
说两个最常见的。靠前个是把制度写得特别厚，贴在墙上没人看；第二个是老板自己带头破规矩，比如熟人临时插班、亲戚不打卡。制度一旦对人不对事，后面就推不动了。
还有一点，别指望一次做完。餐饮人力管理方案是跟着营业额和人员变动滚动的，先按上面四步搭个架子，跑一个月，看数据再调。中国饭店协会每年出的餐饮业年度报告可以拿来对照行业水平，不必照搬。下一步建议你现在就做一件事：拿张纸，把门店从开门到打烊的活列一遍，标出哪些是全天岗、哪些是高峰岗。这张纸就是整套方案的底稿。