aicanyin
餐饮店人力运营的岗位分工，核心是把三件事写清楚：谁负责什么、谁向谁汇报、出了问题找谁。这三条落到一张纸上，店里就不会乱。我见过不少小店，老板一个人兼采购、兼收银、兼排班，最后哪一头都顾不好，员工还觉得没方向。
我自己在门店里试过这套办法，也帮几个做快餐和正餐的朋友捋过。不复杂，四步就能跑起来。
餐饮店人力运营的岗位分工，到底在分什么？
分的是四类活：出品的活、服务的活、钱的活、人的活。前两类是门店每天都要发生的，后两类是支撑门店转起来的。很多老板一上来就排人，结果有人闲有人累，问题就出在没先把活拆开。
先把活拆成四类，再谈分给谁
出品的活包括备货、切配、烹饪、出品检查。服务的活包括迎宾、点单、上菜、收台。钱的活包括收银、对账、采购、库存。人的活包括排班、招聘、培训、算工资。
四类活拆完你会发现，很多小店的「人的活」根本没人干，全是老板晚上十点以后自己补。这块最容易被忽略，也最容易出事。排班一乱，前面三类的效率全跟着掉。
十个人的店和三十个人的店，分法完全不同
十人左右的小店，一个人兼两到三个角色是常态，但必须定主次。比如店长主责是现场和服务，兼着排班；厨师长主责是出品，兼着后厨采购。三十人以上的店，兼岗就要收窄，不然责任一定模糊。
一家餐饮店到底需要设几个岗位？
小型店五个角色够用：店长、前厅领班、服务员、厨师长、后厨帮工。中型店在这个基础上加收银、库管、洗碗、人力行政，八到十个角色。岗位数不等于人数，一个岗位可以几个人，一个人也可以兼几个岗。
前厅：迎宾、点单、收银要不要分开？
日均客流一百五十人以下，点单和收银可以合并，迎宾由服务员轮流顶。客流上去了再拆，因为收银台一旦排队，翻台率立刻掉。判断标准很简单：高峰期收银台排超过三个人，就该单独设收银岗。
后厨：炒锅、切配、洗碗怎么定边界？
后厨最容易含糊的地方是「谁负责收尾」。切配下班前要不要帮洗碗？炒锅要不要管冰箱盘点？这些不写清楚，每天晚上都要吵一次。做法是把收尾的活列成清单，明确到人，贴在墙上。
人力运营这个角色，小店里归谁？
小店里，人力运营基本落在店长身上：排班、算工时、带新人。店长忙不过来时，可以指定一个领班分担排班。中型店建议单独设一个人，哪怕只是兼职，因为排班和工时直接连着人力成本。
业内一般把人力成本压在营业额的百分之二十上下，超过这条线，多数门店的利润就很薄了。谁盯这个数，谁就是实际的人力运营负责人。
岗位分工怎么落地？四步走
四步是：列活、写说明书、定汇报线、试运行。整个过程两到三周能跑完，不需要买什么系统，一张表格加一页纸就够。
第一步：把每天的活按时间段列出来
从开门到打烊，按半小时或一小时切段，把每个时间段要做的事写下来。你会发现有些活集中在中午，有些集中在晚上，这就是排班的依据。
第二步：写岗位说明书，一页纸就够
一页纸写四行：这个岗位干什么、向谁汇报、什么情况下可以自己决定、干不好会怎样。别写成几千字的手册，员工不会看。
第三步：定汇报线和替补人
每个岗位都要有一个替补。厨师长休息谁顶上，收银请假谁替，提前把名字写上去。替补人制度能解决八成的临时缺人问题。
第四步：试运行两周再改
新分工先跑两周，收集问题，改一版。别指望一次写完美。改的时候只改出问题的那一条，不要整篇重写，否则员工记不住。
分工做完还是扯皮，问题出在哪？
八成出在两个地方：交接班没人管，一人多岗没定主次。这两条不解决，分工表贴得再漂亮也是白贴。
交接班没有签字，责任就断了
午市和晚市之间、晚市和第二天早班之间，是问题高发段。做法很简单，交接本上写三行：库存缺什么、设备有没有坏、客人有没有投诉。交接双方签字。
一人多岗，主次必须写死
兼岗的人遇到两头冲突时听谁的？提前写清楚。比如「店长不在时，前厅由领班全权负责，后厨仍归厨师长」，一句话就能省掉很多争吵。
餐饮店人力运营的岗位分工做完，怎么判断有没有用？
看三个数：人力成本占营业额的比例、高峰期出餐时长、员工月流失率。三个数里有两个改善，说明方向对了。
具体看哪三个数
- 人力成本占比：每月算一次，和上月对比，涨了就要回头查排班。
- 高峰期出餐时长：从点单到上靠前道菜，抽样记一周，超过二十分钟就要看岗位衔接。
- 员工月流失率：新人干不满一个月就走，多半是没人带，说明培训责任没落实。
一个月复盘一次就够
复盘不用开会开到半夜。店长带着主管花半小时，把三个数过一遍，挑最差的那一个说改进办法，下个月再看。中国饭店协会每年发布的餐饮业年度报告里也会提到人力成本的变化趋势，可以拿来对照自己门店的水平。
下一步建议：今天先做一件事，把门店从开门到打烊的活按时间段列一遍，手机备忘录就行，不用多规范。列完你会发现，有些活现在压根没人认领——那就是分工要动的靠前刀。