aicanyin
开业还不到三个月，后厨的切配师傅突然发来一条微信：“家里有事，明天不来了。”你正想打电话问问，发现对方已经拉黑了你。这不是段子，是很多餐饮新手的真实开局。
很多餐饮新手做人力管理，都是被逼出来的。生意还没做明白，人先出问题——招的留不住，留的管不好。我见过不少老板，菜品研发花了大把功夫，到最后却因为员工流失把自己拖垮了。
事实上，餐饮业一线员工年流失率常年维持在40%以上，这个数字在行业里早就不是什么秘密。今天不聊虚的，直接把餐饮人力管理里最常见的几个坑摆出来，每个都对应着真金白银的教训。
1. 招人全凭感觉，不做试岗就敢用
很多餐饮新手招人，一看简历写着“三年经验”，聊了十分钟就让人明天上班。结果呢？干两天发现连刀工都不过关，或者态度比脾气还差，辞退还得结算三天的工资。
我身边有位开面馆的老兄，就是不信试岗，觉得“人家老手，面子总要给的”。结果那个“老手”把高汤熬糊了两次，临走时还把配方抄走。事后他才说，早该让人试工一两天，炒一个菜、端两趟盘子，手底下的功夫一目了然。
正确做法：无论应聘者吹得多天花乱坠，先安排1-2天试岗，按天结算工资。试岗期间重点观察三点：是不是眼里有活，能不能接受高峰期强度，跟后厨和前厅的配合度怎么样。试岗不丢面子，丢的只是不合适的麻烦。
2. 排班像打地鼠，忙闲不均最伤人
餐饮店排班是个技术活，但很多新手老板压根不把它当回事。今天看谁顺眼就给谁排早班，明天生意好了又硬拉着刚下班的员工返岗。排班表随手写在纸上，拍照发群里，员工问一句还嫌麻烦。
这样干的结果是什么？老员工越来越累，新员工越来越闲，谁都觉得自己吃亏。有次跟一个连锁餐饮的区域经理聊天，他说他们统计过，因为排班不合理导致的离职，能占总离职人数的三成左右。这个数字你看着可能觉得夸张，但开过店的人只会说“还是少了”。
正确做法：提前一周排好班，固定休息日，用Excel或者免费排班工具都行。原则就是每个人都别连续上七天，高峰时段保证人手，低谷时段安排轮休或培训。排班表一定要公示，改班必须提前商量，别搞“临时通知”那一套。
3. 工资结构糊涂账，干好干坏一个样
很多餐饮新手给员工发工资，就是“底薪+全勤”两笔，做得好的和混日子的，月底到手的钱差不多。刚开始可能看不出问题，三个月后就会发现，勤快的人要么变懒，要么走人。
餐饮这行讲究的是“多劳多得”，但前提是你得把“劳”拆清楚。比如服务员可以设桌数提成，传菜员可以按趟数算，后厨可以按出品数量。哪怕每单就一两块钱，员工心里也觉得自己干的活被看见了。相反，工资全凭老板心情，员工只会觉得“干得多错得多”。
正确做法：把工资拆成“固定底薪+提成/绩效+全勤”，并且把算法白纸黑字写下来。考核指标别太复杂，盯住出勤率、客诉率、翻台率这几项就够。钱给得明白，员工才会跟你同心.
4. 离职处理太随意，容易埋雷摆不平
员工要走，很多新手老板靠前反应是“走就走吧，我再招”。然后草草结清工资，连离职手续都不办。结果过几天劳动局电话来了，说员工告你未签劳动合同、没交社保。
你可能觉得小馆子哪来这么多规矩，但《劳动合同法》只认事实，不认“我觉得”。之前有篇行业报道分析过，餐饮店被员工投诉的仲裁案件里，超过60%都跟没签合同、没缴社保有关。哪怕是个小店，该签的合同、该盖的章、该开的离职证明，一样都省不了。
正确做法：入职当天就签书面劳动合同，哪怕试用期也要签。员工离职时让他写辞职申请，结清工资，出具离职证明，更稳妥保留双方签字记录。不是故意跟员工较劲，而是你自己不能被一道手续坑了。
说到底，餐饮人力管理没什么高深理论，就是肯不肯把员工当成“和你一起干活的人”。先让员工赚到钱，看到希望，你的店才能撑过最难的那两年。如果你现在正被这些事折腾得焦头烂额，别急着换一批人，先照着上面四条把制度捋一遍。这比什么招都管用。
