aicanyin
2013年，我在一家川菜馆端盘子，月薪两千八，每天走两万步。有天晚上打烊后，我蹲在后巷抽烟，领班出来跟我说了一句话：”你手脚够快，但你要是一直在这端盘子，五年后还是端盘子。” 当时没当回事，现在回头看，那句话是我职业转折的起点。
服务员工作，怎么就成了我后来做人力管理的底子？
说实话，刚开始我完全没想过什么职业规划。选择做服务员，就是因为没文凭、没技术，好赖能混口饭吃。但干着干着，我发现自己对”人”越来越敏感——谁跟谁关系好、谁干活喜欢偷懒、谁情绪不好需要哄、哪个新员工留不住。那时候不懂这叫观察力，只觉得这是服务员的基本功：你得看懂客人的脸色，也得看懂后厨和前厅的配合。
后来我慢慢意识到，服务员其实处在餐饮门店信息流的中心。客人骂什么、员工怨什么、哪个环节扯皮，我全看在眼里。这种一线的感知力，后来做人力管理时派上了大用场。至少我知道，制度写在纸上和实际上怎么运转，完全是两码事。我不需要看报表也能猜个八九不离十——哪个店长在硬扛，哪个主管在混日子。
很多人觉得服务员是青春饭，我不否认。但青春饭吃完了之后怎么办？不是靠熬，是靠你在吃这碗饭的时候攒下了什么。我攒下的，是对餐饮行业”人”的理解。
转岗做招聘：我靠前个月就被现实狠狠教育了
2016年，公司内部招一个人事专员，要求大专以上。我没报名，觉得自己不够格。结果当时的人事经理主动找我，说她看过我平时帮新员工做入职引导的样子，让我试试。我到现在都感激她给的那个机会，哪怕那一个月我差点被骂哭。
做招聘的靠前个月，我用最笨的办法——天天跑门店去认识人。跟服务员聊、跟厨师聊、跟洗碗阿姨聊。那时候不理解什么叫人力资源，就觉得：公司需要什么人，我去哪找，找到怎么能留住。就这么朴素。后来才知道，这叫招聘、这叫员工关系、这叫留存率。我用了五年时间，把那些用脚踩出来的经验，一条条对应上了书本上的专业术语。
那年招人特别难。有个数据我记得很清楚：2016年餐饮服务员的平均流失率超过30%，很多门店一季度换了三分之一的人。我跟店长说，别总怪年轻人吃不了苦，咱也得想想自己留人的办法。
真正让我坐稳人力管理总监位置的，是两件小事
靠前件事，是处理一起”员工集体辞职”危机。当时一家新店开业三个月，后厨突然有五个人要一起走。店长急得跳脚。我没有急着许诺加薪，而是先私下跟每个人聊了一轮。聊完发现，根子不在钱，在于厨师长太凶，把人当出气筒。后来我做了个大胆的建议——把那个厨师长调去新店，从内部提了个脾气稳的老厨师代理。三个月后，那家店后厨人员齐整，出品稳定。这让我明白一个道理，人力管理不是跟人斗，是理顺人心。
第二件事，是我给公司搭了套很简单的”传帮带”制度。不搞复杂的KPI，就一条：老员工带新人，带满一个月，给500块奖励。效果出奇地好。新人上手快了，老员工也觉得被尊重。这个制度沿用到现在，成了公司文化的一部分。餐饮人力管理没有什么玄学，就是让干活的人觉得有奔头。
海底捞的张勇说过一句话，大意是：餐饮这个行业，服务好员工，员工才会服务好客人。我当时看到这句话特别有共鸣，因为我自己就是从服务员过来的。我太知道一个被尊重和被忽视的服务员，端盘子的姿势有什么不同了。
给想往上走的餐饮人，几句掏心窝的建议
后台经常有人私信问我：你是什么学历？你学了什么专业？我每次都老实说，中专学历，人力资源师证是后考的。有人不信，但事实就是这样。当然我不是说不用学习，相反，我这些年学得比上学时狠得多。只是我建议你，先把手头的活干明白，再谈大志向。
如果你也在餐饮行业，想从底层往上走，我会建议你做三件事：
- 刻意去观察你身边的人。你门店里谁最闲、谁最累、谁最有号召力，这些背后都是管理问题。
- 把每一次和同事的冲突，当成练习沟通的机会。别躲，别只会找店长评理。
- 哪怕只是当服务员，也要多问一个为什么。为什么这个菜卖不出去？为什么不排这个班？问多了，你的视角就不一样了。
做到这些，你就不用担心自己一辈子只当服务员。晋升的通道从来都在，只是它需要你提前站到能被看见的地方。
从后巷抽烟的服务员，到坐在办公室做人力规划的总监，我用了整整十年。这十年没什么惊天动地的故事，就是一步一个脚印，把端过的每一个盘子，都变成了自己的地基。如果你正处在起点，别急，路长着呢，但你走对的每一步，都算数。下一步的建议是：认真观察一下你现在的门店，找出一个人员管理上的小问题，试着去解决它。那就是你职业生涯的靠前块跳板。
