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餐饮用工荒这四个字，很多老板理解成招不到人。我的判断是：核心不在招，在留。招进来的人三个月走掉一半，招聘就变成往漏水的桶里倒水。这套应对方法分四步走——先算清一个人离职的代价，再改招聘的写法，然后盯住新人头七天，最后把全职和小时工的用工结构搭起来。
餐饮用工荒到底缺的是什么？
缺的不是人头，是愿意干满一年的人。想找份工作的人一直有，缺的是能在后厨站十个小时还愿意留下来的年轻人。国家统计局的农民工监测调查报告里，农民工总量接近三亿人，这个池子没干，变的是他们的选择。
缺的是稳定，不是数量
一个店招十个人，三个月后剩三个，等于每个月都在重新招。招聘成本被摊薄到看不见的地方：老员工带教的时间、新人出错返工的食材、客人等餐时的脸色。餐饮行业人力成本一般压在营收的两成上下，超过 25% 就不好看了，这些隐性成本恰恰不进那张表。
为什么年轻人不愿意进后厨了
同样是体力活，送外卖时间自由，跑得多挣得多，不用站到凌晨两点。后厨的活强度不低，学徒期工资又低，很多店还不说清楚什么时候能上灶。年轻人不是吃不了苦，是看不到头。上海月较低工资 2690 元，这个数摆在那里，餐饮店给的起薪如果只比它高一点点，很难有说服力。
招不到人，问题多半出在哪？
十有八九出在招聘信息本身。我翻过不少门店的招人帖子，通篇「诚聘英才、待遇从优」，看完不知道工资多少、几点下班、有没有宿舍。求职的人扫两眼就划走了。
招聘信息里必须写清的三件事
- 钱：写月薪区间，写清包不包吃住、有没有全勤，别用「面议」两个字糊过去。
- 时间：几点到几点，一周休几天，有没有夜班。说清楚比说好听管用。
- 路：门店离哪个地铁站近，宿舍几人间。这些细节决定人愿不愿意来面试。
把渠道从平台挪回熟人圈
餐饮招工最靠谱的渠道一直是老乡、前同事、供应商介绍。老员工带一个人进来，给几百块介绍费，比在平台上投广告便宜。有个做连锁快餐的客户跟我说，他们把介绍费从 300 提到 800 之后，一个季度里内推进来的人顶了门店缺口的六成。这笔钱花得值，熟人介绍的人，前三个月流失率明显低。
留人为什么比招人更划算？
换一个人的成本，大概等于他一个半月的工资。这段时间里工资照发、老员工分心带教、出错返工、客人流失，全是钱。留住一个熟手，等于省下这笔钱，还省下一次赌运气的机会。
头七天决定这个人能不能留下
新人跑掉，多半不是嫌累，是没人管。第一天没人告诉他工服在哪、吃饭在哪、有事找谁，站了一整天像根柱子。建议指定一个师傅，头三天只带不考，第七天坐下来聊十分钟，问他哪里别扭。这十分钟往往比加两百块工资管用。
排班和晋升这两件事不能含糊
排班表提前三天出，别当天早上才通知。晋升通道要写出来：学徒多久能上灶，服务员多久能带班，工资涨多少。餐饮店最怕「干好干坏一个样」，人一旦觉得再干两年还是这样，走是迟早的事。
灵活用工能解决餐饮缺人吗？
能补一部分缺口，补不了全部。小时工适合高峰时段顶位，后厨核心岗、收银、店长这类要担责任的岗位，还是得有自己的全职。两者混着用，出问题的时候没人兜底。
哪些岗位适合用小时工
传菜、洗碗、周末兼职服务员、节假日临时加人，这些岗培训半天就能上手，用小时工更划算。炒锅、切配、收银这些培训周期长、一走就得重来的岗位，更稳妥用全职加长期合同。
用工结构怎么搭才不翻车
一个店里，全职和灵活用工的比例控制在七比三左右比较稳。灵活用工超过四成，排班就开始失控，服务质量也跟着掉。签小时工也要签协议、买意外险，这块省不得，出了事赔的钱比省下的多得多。
下一步先做什么？
建议从更实惠的那件事开始：这周把招聘信息重写一遍，工资、班次、休息、宿舍四行字写清楚，发到老员工群里，配上介绍费。招聘理顺了，再回头算一个人离职到底花多少钱，把留人的动作一项一项补上。