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说白了，餐饮人力管理的核心就一句话：让每个人清楚今天干什么、干到什么程度、干好了谁知道。听起来简单，做起来很难。我刚当上店长那年，店里 18 个人，每天像在打地鼠——后厨缺人、前厅催菜、洗碗的请假，一天下来我嗓子哑了，事还没理顺。
干到第三个月我才明白，把人招进来只是开始，后面全是细活。
餐饮人力管理的核心是什么？
核心是把「凭感觉」变成「有标准」。当厨师，我知道菜好不好吃；当店长，我得让别人也知道。这两件事中间隔着一整套说法和写法。
从后厨切菜到管 18 个人，中间差了什么
差的是表达。第一年我总说「你这个不对」，员工一脸茫然——哪儿不对？后来我把每道菜的出餐时间、每份的克数、每盘摆盘的位置写在纸上，贴在灶台边。争吵少了，出餐也稳了。
带过我的老店长说过一句话，我记到现在：餐饮这行，人不是招来的，是带出来的。
我踩的靠前个坑：把排班当算术题
头一个月排班，我按人头平均分，周末和平时一样多的人。结果周六晚上前厅挤成一团，周二下午三个人站着聊天。餐饮的客流是有节奏的，排班得跟着客流走，不能跟着人数走。
为什么餐饮店的新人总是干不满一个月？
答案往往不在工资，而在头三天。我自己店里离职的 27 个人，有 19 个是入职不满 30 天走的，一大半栽在第一天没人管、第二天被骂、第三天就不来了。
头三天决定去留
现在我给新人安排的靠前个班，只干三件事：认人、认地方、认流程。认人是记住带他的师傅和同班的三个人；认地方是冷库、备餐台、洗碗间在哪儿；认流程是知道开档要做什么。这三件事干完，他心里就有底了。
带人不是甩给老员工
老员工手上活多，一句「你跟着看」等于没教。我后来做了一张带教清单，一共 12 项，师傅带一项划一项，第三天交给我。清单不长，但新人知道进度，我也知道漏在哪儿。
排班怎么排，才不会一到周末就乱？
方法是先算人头，再算班次，最后留一个救火位。听着像三步流程，其实就是三张纸的事。
- 先算人头：把上周五到周日的单量拉出来，按每小时的出餐峰值倒推需要几个人，别凭感觉。
- 再算班次：早班、晚班、两头班分开排，中间那段空档安排备货和清洁，人不能闲着也不能挤着。
- 最后留救火位：每周末留一个人不排固定岗，专门补缺，谁请假谁顶上。
排班不是多场景适用的。遇到节假日或者临时团餐，单量能翻两三倍，光靠排班救不回来，得提前一周跟供应商和兼职打招呼。餐饮业的营收起伏本来就大，国家统计局每月公布的社零数据里，餐饮收入那一栏的季节波动看得很清楚。
从厨师到店长，我用了哪几步学会管人？
有三步对我帮助较大：把标准写下来、把会开短、把人力成本算明白。
把标准写下来
写下来这件事，我一开始特别抵触，觉得浪费时间。后来发现，同一句话我一天要重复八遍，写一次能省八遍。现在店里贴在墙上的纸，多半都是被重复问出来的。
学会开 15 分钟的班前会
班前会只说三件事：今天预计多少客、哪个菜缺料、昨天谁被投诉了。站着开，十五分钟结束，不点名批评，只说事。时间一长，员工知道这会不磨人，反而愿意说问题。
人力成本不是砍人头
刚当店长时我盯着人力成本占比，一心想着减人。后来发现，减掉一个熟练工，出餐慢了，翻台率掉下来，省的那点工资还不够赔。真正该动的是排班的错配和无效的加班，不是熟练的人。
如果你也刚从后厨转到管理岗，我建议你先做一件事：今晚花二十分钟，把明天每个人该干什么写成一张纸，明早贴在出餐口。写不出来，就说明问题不在员工身上。