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做餐饮人力管理这五年，如果只让我说一句结论，那就是：餐饮HR的核心工作不是招人，是让人愿意留下来。我第一年拼命招人，招聘平台上一个月花掉一万二的置顶费，人还是不够用。第二年我才反应过来，问题不在招，在走。门店一个月走六个人，你招八个也没用。
下面这几节，是我这几年被问得最多的问题，也是我自己走过弯路的地方。刚入行的同行，看完能少踩两个坑。
餐饮行业为什么招人这么难？
说白了，不是没人，是这份工作给人的第一印象太差。钱不算高、站一天、休息日不固定，这三条摆在那，你招聘文案写得再花也没用。我这五年接触过的门店里，真正招不到人的，八成不是薪资低于市场，而是面试环节就让人不想来了。
钱的问题其实排第二
有个做火锅的客户问过我，是不是工资再加五百就能招到人。我说你先去看你的面试流程。他们的面试要等店长半小时，店长来了问三句话，然后说回去等通知。这种体验，加五百也留不住人。餐饮的应聘者大多是熟人介绍来的，一个人体验差，能劝退一圈人。
招聘信息里最容易犯的错
- 只写「包吃住、待遇优厚」，不写具体班次和休息安排。应聘者最想知道的是几点上班、一个月休几天，这两条不写，简历量直接掉一半。
- 把薪资写成区间却不说明怎么拿到上限。写「4000-6000」不如写「4000起，全勤加200，带徒弟每月加300」，后者可信得多。
- 面试当天不给人明确答复时间。拖三天，人就去了隔壁那家。
餐饮用工成本怎么控制才不伤到人？
控制成本的关键是排班，不是压工资。我见过太多门店在工资上抠，结果人走得更快，招聘成本翻倍。真正省钱的地方在排班表和用工结构上。
排班是最容易被忽略的省钱点
一家正常营业的中餐门店，午市和晚市是两个高峰，中间两三个小时是低谷。如果全天按高峰配置人手，等于每天白养两三个人的半天。我帮一家门店重排过班次，把中间时段的人手压到较低，改成两头班，一个月人力成本降了大概百分之八，员工反而更满意，因为中间能休息。
兼职和全职怎么搭
全职是骨架，兼职是补峰。我的经验是高峰时段的人手，兼职占三成比较稳。低于这个比例，一遇到节假日就崩；高于五成，服务质量和带教都跟不上，老员工还会觉得不公平。这个比例不是标准答案，得看你的品类和客流曲线。
员工流失率怎么算才不会骗自己？
算法很简单：某段时间离职人数除以这段时段的平均在岗人数。麻烦的是很多门店算的时候把试用期走的人剔掉了，算出来数字很漂亮，实际问题被藏起来了。
试用期流失才是最该盯的指标
餐饮行业新人前七天走的比例，往往比后面三个月加起来还高。我这五年经手的门店里，前七天流失能压到两成以内的，基本就算健康。新人第一天没人带、靠前顿饭没安排好、第一周排班排得太满，这三件事是主要原因。听着都是小事，但它决定了人第二天来不来。
离职面谈别走形式
很多门店的离职面谈就是签个字。我现在的做法是让离职的人回答三个问题：这几天最累的是哪一段、有没有人让你觉得不舒服、如果有个条件变了你愿不愿意留下。第三个问题的答案，往往就是你要改的地方。
这五年我踩过的坑，哪些现在还在用？
踩过的坑不少，现在还在用的方法就三条，都是笨办法，但管用。
第一条：把带教写进排班表
新人第一天必须有个明确的人带，这个人的名字写在排班表上，带教期间算工时。不写进去，就没人真的带。这条推行之后，我们门店前七天流失降了差不多三分之一。
第二条：每月和店长对一次人
不是对报表，是对人。哪个员工最近状态不对、哪个人快要走、哪个岗位缺人，一次半小时，店长说，我听。人力管理最难的部分不在制度，在你知不知道门店里正在发生什么。
第三条：把晋升路径说清楚
餐饮基层员工最怕的是看不到头。我现在会在入职第一周就告诉新人：做到什么程度能当组长，组长做到什么程度能当副店，大概需要多久。说不说得准不重要，重要的是他知道有这条路。
如果你也是刚做餐饮人力，我的建议是先别急着改制度。挑一家门店，把这个月前七天走的人列出来，一个一个问清楚原因。这一件事做完，你就知道自己该从哪下手了。