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餐饮公司人力资源日常工作到底管什么？
核心就三件事：门店别缺人、员工别出合规问题、人账别对不上。餐饮公司人力资源日常工作的绝大部分时间都花在这三条线上，招聘会、培训、员工关系这些事，都是围着它们转的。
我刚接手门店人事的时候，以为最难的是招聘。做了一段时间才发现，真正拖垮效率的是信息散：店长在微信里喊缺人，员工离职只在群里说一声，健康证过期没人提醒。一件事散成三处，你就得花三倍时间去拼。
一天的时间该怎么分？
早上到岗先看昨天的入离职记录和今天的面试安排，二十分钟左右。上午留给面试和门店沟通，下午处理合同、社保、档案这些必须坐下来做的事。下班前留十分钟，把当天的变动记进台账。
把记录放在最后做，很容易忘。我的做法是面试一结束就记一条，哪怕只写一句话，也比攒到周末强。
哪些事可以放到周和月？
招聘渠道维护、门店走访、员工关系沟通放周；人效分析、人工成本复盘、社保基数核对放月。分清节奏以后，你才不会每天被临时冒出来的事推着走。
每天必须盯的三张表是什么？
缺编表、入离职台账、证照到期表。三张表加起来不超过两页纸，但能把大部分突发状况提前暴露出来。
缺编表怎么记？
一家店一行，写清编制人数、在职人数、缺口岗位、缺口天数。缺口天数这一列最关键，超过七天的门店标红。店长最怕的不是缺人，是缺了半个月总部还不知道。
入离职台账怎么记？
入职记到岗日期、合同签订日期、健康证有效期；离职记最后工作日、社保减员日期、工资结清日期。合同签订日期这一栏空着，就是风险。按《中华人民共和国劳动合同法》的要求，用工之日起一个月内要签书面合同，超过一个月没签，从第二个月起要付双倍工资。
证照到期表怎么记？
健康证有效期通常是一年，提前三十天提醒。门店的食品经营许可证、员工的特殊岗位证书也一样，按到期日往前推一个月设提醒。
- 缺编表每周更新一次，门店缺人超过七天必须进周会议程。
- 入离职台账每天更新，当天变动当天记，不要攒到月底再补。
- 证照到期表每月初扫一遍，把下个月到期的全部拉出来单独盯。
为什么招聘在餐饮人事的清单里永远排靠前？
餐饮一线流失太快，招聘不是补充，是维持。行业里一线员工年流失率超过 60% 很常见，一家店二十个人，一年换掉十几个不稀奇。你不主动招，门店就是被动缺。
流失率怎么算才不糊弄自己？
用「当月离职人数 ÷ 月平均在职人数」，别用年度离职人数除以年末人数，那个数会失真。算出来按门店排序，连续三个月排在前面的店，问题多半出在店长管理或者排班，不在工资高低。
从面试到入职，48 小时里要做什么？
面试当天给结果，第二天发录用通知并确认到岗时间，到岗当天办入职、收材料、安排带训师傅。餐饮候选人手里通常不止一个机会，拖三天人就没了。这个流程卡得越紧，招聘成本越低。
用工合规最容易踩的坑有哪些？
三个地方最容易出问题：健康证过期还在上岗、劳动合同拖着不签、工时和加班费算不清。这三件事一旦被查或者被投诉，处理成本远高于平时多花的那点功夫。
健康证、劳动合同、工时
健康证必须人证对应，过期一天都不能上岗，食品安全相关法规对这条写得很明确。劳动合同要在用工一个月内签，试用期包含在合同期内，单独签一份试用期合同是无效的。工时方面，综合工时制需要经过审批，没审批就按标准工时算加班费。
试用期和社保
试用期长度跟合同期限挂钩：合同三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月。社保从用工当月起缴，跟试用期没关系，「转正再交社保」这个说法本身就违法。
周会和月度复盘该看哪几个数？
周会看缺编和面试转化，月度看人效和人工成本占比。数不用多，四五个就够，多了没人记得住，也没人真的去改。
周会只解决三件事
哪家店缺人、缺了多久、谁来补。开会前把缺编表发出去，会上只讨论标红和标黄的门店，正常的店不用占时间。
月度看人效和成本
人效看「营业额 ÷ 总工时」，人工成本看「工资总额 ÷ 营业额」。两个数要一起看才有意义，人效涨了但成本也涨，说明是靠加人堆出来的，不是效率真的提高了。
如果你刚开始接手这块，建议先做一件事：用一张表把上面三张表建出来，把现有门店的数据填一遍。填的过程你会发现很多平时没人提的问题，比如某家店健康证已经过期两周。表建完，你的日常工作就有主线了，接下来每天只是维护，不再是从零开始想。