aicanyin
前几天和一个开了三家面馆的朋友吃饭，他全程都在叹气：后厨师傅说走就走，前厅小姑娘干了一个月就消失，招聘软件上挂了一个月，来面试的就三个人。他问我，到底是哪里出了问题？我说你先别急着招人，咱们把整个流程捋一遍——从招聘到离职，餐饮人力这件事，90%的门店都是在靠感觉做决定。
招聘环节：招不到人，不是因为你给的工资低
很多老板的靠前反应是：我工资加到位，人就来了。但现实是，2024年中国饭店协会的报告显示，餐饮行业的平均员工流失率已经超过40%，后厨岗位甚至更高。也就是说，光靠加钱解决不了根本问题——你给5000，隔壁给5200，你的人转头就走。
真正的问题出在招聘渠道的选择上。现在还在靠58同城挂个帖子等简历的，基本等于守株待兔。我观察下来，现在餐饮招聘做得好的老板，都在用组合拳：短视频平台发后厨日常，比什么招聘文案都好使；员工朋友圈转发内部推荐奖励，比付费推广划算；跟周边的职业技术学校搞校企合作，才是稳定供人的路子。
面试筛选：别只看手艺，要看稳定性
面试这事，很多餐饮老板就是简单聊两句，问会不会颠勺、有没有健康证，合适就上岗。但你要知道，一个员工入职前30天的离职率，占到全年离职总数的三分之一（来源：《中国餐饮业人力资源发展报告2023》）。也就是说，你招进来的三个人里，大概率有一个人干不满一个月。
所以面试时一定要问几个关键问题：上一份工作干了多久？为什么离开？中间有没有空窗期？家里的情况能不能支撑稳定出勤？这些问题比问手艺重要得多。我个人的经验是，稳定性和意愿度，永远排在能力前面。技能可以带教，但心不定的人，你教了也白教。
入职培训：把新人当成
—— 相关配图 ——
