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值班经理小刘又在和我抱怨，店里新来的95后小姑娘，刚培训三天就要离职，理由就俩字：没意思。类似场景在很多餐饮连锁门店天天上演。说实话，我以前做餐饮连锁店长，也带过几批95后，磕磕绊绊踩了不少坑，今天把一些变通心得分享给大家。
95后员工难带？店长得先搞懂他们想要什么
很多人喜欢给95后贴标签：吃不了苦、脾气大、一言不合就辞职。但你要是真去跟他们聊，会发现根本不是这么回事。
智联招聘的调查数据显示，95后离职原因里，“薪资低”只排第三，前两位分别是“没有成长空间”和“团队氛围差”。餐饮行业流动率高是出了名的，中国饭店协会统计过，连锁餐饮基层员工年流失率平均在30%到50%之间。这背后的原因，不全是员工的问题。
张勇有句话说得很实在：激励人的前提是懂人。95后从小物质不缺，你拿“多给五块钱”去留他，真不好使。他们更在乎的是：这活儿干着有没有意思？我在这能不能学到东西？店长把我当人看吗？
管理方式变通，核心就是这三条实操方法
不绕弯子，直接说三条我试过有效的方法。
一、把“命令”换成“商量”。以前叫服务员干活，直接说“把大厅拖一下”。现在换个说法：“大厅客人走了，咱俩商量一下怎么收拾最快，你拿个主意？”95后不喜欢被动执行，给他一点决策权，他比谁都来劲。
二、反馈要即时，不要秋后算账。很多店长习惯月底一起总结问题，95后不认这套。今天做得好，下班前当着全店夸一句，他明天能多笑两个小时。做错了也一样，别憋着，私下说清楚，再给个改进办法。
三、给一条看得见的成长路径。连锁餐饮店长最稀缺的技能，就是帮员工画一条具体的路：从服务员到训练员，要掌握哪几个岗位技能？谁来带？多久考核一次？把这些写出来贴在备餐间，比你说一百句“好好干不会亏待你”都管用。
店长角色要从“监工”变“教练”
现在总部对我们店长的要求也在变。以前当店长就是盯人、催进度、摆平客诉，现在连锁企业更希望店长当教练——传帮带，而不是高高在上。
具体怎么做？每天班前会花5分钟，别光布置任务，挑一个员工讲讲他昨天的小亮点；每周找个时间一对一聊一次，不问业绩，问问他这周干得开不开心、哪里卡住了。别小看这几分钟。员工觉得“有人在管我”和觉得“有人在带我”，完全是两种工作状态。
不过这里有个分寸问题。我刚当店长的时候，为了拉近关系，天天和员工称兄道弟。后来排班严格一点，人家就给我脸色看。所以教练和哥们之间的度要拿捏好——工作上有要求，私下里有温度。
留不住人的店长，多半踩了这几个坑
最后说几个高频翻车的管理误区，有则改之。
靠前个坑：画大饼不兑现。天天喊“好好干，明年升你当店助”，结果一年过去没动静。95后对画饼特别反感。你哪怕是给他许一个小奖励，比如连续一个月全勤就能选班次，也得说到做到。
第二个坑：情绪化处理问题。员工出了错，当众一顿吼。现在这样做，第二天人就消失了。95后自尊心强得很，有什么事拉到后面说，给个台阶，他反而服你。
第三个坑：排班不公平。谁跟店长关系好谁周末休，年轻人眼睛贼亮。一次不公平，你的信任就没了。排班按规则来，大家轮流，别搞特殊化。
带95后员工，说到底不是方法问题，是心态问题。你把他们当工具，他们干两天就走；你把他们当自己人，他们能帮你撑起一家店。餐饮连锁的竞争越来越拼门店体验，而体验是员工给的。建议你从明天班前会开始，挑一条最容易做的变通方法试试。管理真有改变，员工最先感受到。
